歧视投诉程序

（摘自行政程序第3420号《平等就业机会》）

总人力资源主任（助理警司/副总裁-人力资源）已获委任为平等就业机会主任。有关非法歧视的非正式指控应提请平等就业机会官员注意。平等就业机会官员应监督非正式解决程序。投诉的实际调查工作可分配给其他工作人员或合同规定的外部人员或组织。当平等就业机会官员在投诉中被点名或与投诉中的指控有牵连时，必须使用外部调查员。

当有人提出非法歧视指控时，平等就业机会官员必须：

• 努力非正式地解决指控；
• 告知投诉人不需要参与非正式的投诉解决程序；
• 通知投诉人提出正式投诉的程序；
• 通知投诉人，投诉人可以向美国教育部民权办公室提出投诉。
• 如果投诉人是学生或雇员，提出正式投诉，平等就业机会官员还必须将投诉书的副本转发给州校长办公室。
  
  

歧视投诉表格

指称就业歧视的正式投诉必须在指称的非法歧视发生之日起180天内提出，除非投诉人是在最初的180天届满后才首次得知指称的侵权事实。

申诉必须由声称自己亲身遭受非法歧视的人提出，或由以官方身份得知非法歧视的人提出。

当收到适当的投诉时，学院将开始公正的事实调查，并通知投诉人和校长办公室正在这样做。

调查完成后，必须以书面报告说明调查结果。书面报告必须包括对引起申诉的情况的说明、每一证人的证词摘要、对调查期间收集的任何有关数据或其他证据的分析、关于申诉中的每一项指控是否存在歧视的具体结论以及任何其他适当资料。

在任何涉及就业歧视的情况下，学院必须向投诉人亿博体育提供报告的副本或摘要，并书面通知平等就业机会官员，说明投诉中的每项指控是否存在歧视；描述为防止今后发生类似问题而采取的措施（如有）；投诉的建议解决方案；投诉人有权向董事会提出上诉，并向公平就业和住房部（DFEH）提出投诉。

如果投诉人对行政裁定的结果不满意，则必须给予投诉人机会，在行政裁定通知发出之日起15个工作天内向校董会提出书面上诉。委员会必须审查最初的投诉、调查报告、行政决定和上诉，并且必须在收到上诉的45个日历天内发布最终的地区决定。

如果委员会在45个日历日内未采取行动，则该行政决定必须被视为获得批准，并必须成为最终决定。学院应及时通知投诉人，在不涉及就业歧视的情况下，通知校长办公室，委员会没有采取任何行动，行政决定成为学区的最终决定。在不涉及就业歧视的情况下，必须告知投诉人有权就学院的决定向校长办公室提出上诉。在涉及就业歧视的案件中，投诉人将被告知投诉人有权向环境与卫生局提出投诉。

学区应保留并亿博体育提供原始投诉书、最终决定或说明行政决定成为最终决定日期的声明的副本、发给投诉人的通知、投诉人对学区行政决定的上诉、调查报告以及州校长办公室可能需要的任何其他信息。

本区已采用了投诉非法歧视或骚扰的程序（AP 3435歧视和骚扰投诉和调查）。助理警司/人力资源副总裁负责接收这类投诉和协调调查。摘自行政程序3435歧视和骚扰投诉和调查

提出与就业有关的投诉的投诉人应被告知，他们可以向美国平等就业机会委员会（EEOC）或公平就业和住房部（DFEH）提出就业歧视投诉。向平等就业机会委员会或教育及卫生局提出的投诉应提交至州财政大臣办公室。任何非正式收到骚扰或歧视投诉的地区雇员应立即通知首席人力资源官或其他地区行政人员。

学区鼓励学生和工作人员让冒犯的人知道立即和坚定的行为或行为是不受欢迎的，冒犯的，品味差的，或不适当的。

在收到骚扰或歧视投诉通知后，首席人力资源官应：

• 努力非正式地解决指控，包括但不限于调解，重新安排工作/学习时间表；获得道歉;亿博体育提供非正式的咨询、培训等。
• 告知投诉人，如上文所述，投诉人不需要参与投诉的非正式解决，并有权随时结束非正式解决过程。调解不适合解决涉及性暴力的事件。
• 建议学生投诉人，学生可以向美国教育部民权办公室提出投诉，员工投诉人可以向公平就业和住房部提出投诉。应告知所有投诉人，如果被投诉的行为也是犯罪行为，他们有权向当地执法部门提出投诉。即使投诉人向当地执法部门提出投诉，学区也必须进行调查。此外，该区应确保投诉人了解任何可用的资源，如咨询、保健和精神健康服务。首席人力资源官还应将投诉通知州总理办公室。
• 采取临时措施，保护投诉人不与被告接触，特别是在投诉人是性暴力受害者的情况下。首席人力资源官应告知投诉人避免与被告接触的选择，并允许学生在适当情况下改变学术状况。例如，在调查结果出来之前，区可禁止被告个人与投诉人有任何接触。在采取步骤将投诉人和被告分开时，地区法院应尽量减轻投诉人的负担。例如，将投诉人从班级或宿舍移走，而允许被指控的个人留下，这是不合适的。

首席人力资源官应：

• 授权对投诉进行调查，并监督或对投诉进行彻底、迅速和公正的调查，如下所述。
• 审查通过调查收集的事实信息，以确定所指控的行为是否构成骚扰或其他非法歧视行为，同时考虑所有事实信息和总体情况，包括口头、身体、视觉或性行为的性质，以及所指控事件发生的背景。

本区应立即调查有关骚扰或歧视的每宗投诉。任何关于工作场所或学术骚扰或歧视的指控都不得未经审查。这些投诉包括发生在校外的活动，以及与学区的所有学术、教育、课外、体育和其他项目有关的活动，无论这些项目是在学区的设施、学区的公共汽车上，还是在学区在其他地点主办的课程或培训项目上进行的。如果投诉与学术或工作活动有关，学区将调查涉及校外行为的投诉。

调查最好在保密的气氛中进行。因此，除非有必要履行其法律义务，否则特区不会透露正在进行的调查的信息。学区应采取合理步骤，确保调查的机密性，并在不妨碍学区调查和有效回应投诉的情况下，尽可能保护各方的隐私。学区将尽可能对调查保密，以保护被指控的学生和雇员在调查过程中的权利以及随后的纪律，但不能保证绝对保密，因为在“需要知道的基础上”公布一些信息对彻底调查至关重要。在决定是否保密时，学区可根据以下因素对保密请求进行权衡：所称骚扰的严重性；投诉人的年龄；是否曾对同一个人提出其他骚扰投诉；以及被告个人接收有关指控的信息的权利，如果该信息由学区根据《家庭教育权利和隐私法》（FERPA），《美国法典》第20条第1232g条作为“教育记录”保存；联邦法规第99.15部分。学区如无法保密，将会通知投诉人。

本区将公平客观地调查有关骚扰和歧视的投诉。根据本政策指定担任调查人员的员工应接受有关性骚扰（包括性暴力）构成的充分培训，并了解本地区申诉程序的运作方式。调查人员不得有任何实际的或被认为的利益冲突，必须能够公正地调查指控。调查人员将采取以下步骤：与投诉人面谈；与被告面谈；查明并约谈各方当事人指认的证人和证据；如有需要，查明和询问其他证人；提醒所有接受采访的个人该区的不报复政策；在调查完成前，考虑是否应将任何涉案人士调离校园；审核有关各方的人事/学术档案；就指控作出结论，并采取适当的纪律处分和补救行动；并确保所有建议的行动都能及时执行。地区在评估投诉时，应采用证据优势标准。因此，在考虑其收集到的所有证据后，特区将决定是否更有可能发生歧视或骚扰。

特区政府将尽可能迅速地进行调查。为此目的，调查员应在学区收到投诉后90天内完成上述步骤并准备书面报告。

所有员工都应配合地区对骚扰或歧视指控的调查。缺乏合作妨碍了该地区进行彻底调查和作出有效反应的能力。但是，申诉人或证人不合作并不能免除检察官区进行调查的义务。如果发现骚扰正在发生或可能正在发生，无论是否与所称受害者合作，也无论是否提出投诉，该区都将进行调查。

投诉的调查结果应在书面报告中列出，该报告应至少包括以下所有信息：

• 对引起正式投诉的情况的说明；
• 调查人员约谈的每个证人亿博体育提供的证词摘要；
• 对侦查过程中收集到的相关证据进行分析；
• 关于是否有可能有理由相信就申诉中的每项指控发生了歧视、骚扰或报复的具体调查结果；和
• 学区认为适当的任何其他资料。

在任何不涉及就业歧视的情况下，学区应在收到投诉后90天内完成调查，并将调查报告的副本提交给州校长，将报告的副本或摘要提交给投诉人，并向投诉人和校长发送书面通知，说明以下所有事项：

• 首席人力资源官关于是否有可能有理由相信投诉中的每项指控都存在歧视的决定；
• 描述为防止今后发生类似问题而采取的措施（如有）；
• 投诉的建议解决方案；和
• 投诉人向校董会及校监提出上诉的权利。

在任何涉及就业歧视的案件中，学区应在收到投诉后90天内完成调查，并将报告的副本或摘要转交给投诉人，并向投诉人发出书面通知，说明以下所有事项：

• 首席人力资源官关于是否有可能有理由相信投诉中的每项指控都存在歧视的决定；
• 描述为防止今后发生类似问题而采取的措施（如有）；
• 投诉的建议解决方案；和
• 投诉人有权向董事会提出上诉，并向公平就业和住房部或平等就业机会委员会提出投诉。